Система, модели и методы мотивации
В США число компаний, практикующих распределение ценных бумаг из персонала, увеличилось практически в 2 раза на протяжении 80 - 90-х гг., а численность персонала в них приблизительно в 3 раза и составила более 10 процентов общего числа занятых в экономике США.
Подавляющее количество владельцев "рабочих ценных бумаг" являются мелкими собственниками. Они не имеют реального влияния на стратегию компаний, однако так же, как и крупные, подвергаются риску, который связан с рыночными колебаниями.
Вот по какой причине профсоюзы предпочитают коллективным формам финансового участия под собственным контролем. Опыт подтверждает, что реальные шансы на совладение активами компаний имеют работники, участвующих в капитале не именно, а ч/з инвестиционные фонды, кооперативные профсоюзные банки и иные формы коллективного владения ценными бумагами.Найбильш полно и своеобразно эти системы участия стали в Швеции. Общее участие работников в прибылях и собственности компаний в форме фондов трудящихся профсоюзы применяют, за исключением всего прочего, как средства контроля за частной собственностью и даже за всей экономикой. В разных фондах коллективного владения ценными бумагами сочетаются участие в прибыли, в акционерном капитале и в управлении.
Для введения этой формы экономической демократии в Швеции имели место специальные предпосылки: законодательство, регулирующее участие персонала в собственности и в управлении, высокий уровень профсоюзной организованности; наличие у профсоюзов необходимых познаний и навыков управления; активное содействие правительства; наличие теории и программы действий, вписываются в особую шведскую модель общественного развития.
В последнее время во массы странах все более практикуются опционы ценных бумаг, то есть подписка на акции или продажа таковых на льготных условиях, однако без права перепродажи ценных бумаг на протяжении, к примеру, 5-ти лет.
Разные системы участия в прибылях, что является довольно весомыми в поощрении персонала к достижению наилучших общих результатов хозяйствования, сами по себе еще не решают трудности образования действенного механизма мотивации трудовой деятельности на предприятии. Функционирование подобного механизма зависит от положительного влияния как внутренних, так и внешних сравнительно предприятия факторов. Однако так или иначе организация системы вознаграждения персонала обязана опираться на предсказуемый стиль управления, который предполагает создание гибких структур, методов мотивации согласно с развитием технических, экономических и общественных процессов в обществе в целом и на каждом предприятии в т.ч..
Другие статьи по теме:
- Открываем компанию в proeconomice- Ниша пока пуста
- Как сделать заказ?
- Финансовый менеджмент как орган управления
- Сетевой маркетинг — Сетевики-ниндзя